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Surveillance des salariés


photographie illustrant la surveillance des salariésDifférentes situations peuvent amener un chef d’entreprise à s’interroger sur l’opportunité de recourir à la surveillance de certains de ses salariés. Arrêts de travail abusifs, coulage de marchandises, actes de concurrences déloyales … autant de problématiques qui peuvent susciter des interrogations légitimes pour un employeur et qui méritent des réponses.

D’après un arrêt de principe rendu par la chambre sociale de la cour de cassation en date du 6 décembre 2007, il est considéré que le recours à une filature par un détective privé pour surveiller ses salariés est un moyen de preuve illégal.  Néanmoins, nous verrons que cette décision n’enlève pas toute possibilité de recourir à des surveillances de salariés par un détective privé à la condition de respecter certains principes.

Le recours à un détective privé pour la surveillance des salariés :

Principes généraux à respecter :

Avant d’aborder les différentes situations où l’intervention d’un détective privé est envisageable pour surveiller un salarié, nous passerons en revue les quelques règles fondamentales à respecter.

Le respect de la vie privée du salarié : un aspect essentiel

Même s’il est possible de surveiller un salarié, cette surveillance ne peut pas être effectuée au détriment du respect de sa vie privée (article 9 du code civil). Ainsi, les surveillances ne pourront être réalisée que durant les horaires de travail du salarié (hors de question de déborder sur des créneaux horaires ou des jours durant lesquels le salarié est en repos).

De la même manière, afin de respecter le droit à l’image qui découle du droit au respect de la vie privée, les clichés photographiques ne pourront être réalisés que dans des lieux publics.

Les moyens de surveillances doivent être proportionnés au but recherché :

Un arrêt de la première chambre civile de la cour de cassation en date du 31 octobre 2012 pose le principe que les moyens déployés pour surveiller un salarié doivent être proportionnés et nécessaires à la légitime préservations des droits du demandeur.

Que doit on retenir de cette décision ? Pour ne pas être qualifiée de disproportionnée la surveillance d’un salarié doit s’inscrire dans une durée limitée et strictement nécessaire à la défense des intérêts du demandeur. En somme, des surveillances qui seraient réalisées sur un même salarié durant plusieurs semaines seraient susceptibles d’être attaquées et d’être qualifiées de disproportionnées.

Le détective privé veillera donc à optimiser et cadrer ses interventions afin de respecter le droit à la vie privée et la proportionnalité des moyens utilisés au regard de l’objectif de sa mission.

Les cas concrets dans lesquels un détective privé peut intervenir :

Préparation de l’intervention d’un huissier de justice dans le cadre de l’article 145 du code de procédure civile :

Il s’agit là du cas le plus courant et le plus efficace du recours aux services d’un détective privé dans le cadre de dossiers liés à la surveillance des salariés.

L’article 145 du code de procédure civile dispose « S’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé ».

Il s’agit là d’une arme très efficace mise à disposition par le législateur. Le problème réside principalement dans la préparation des constats qui pourront être dressés par un huissier de justice. En effet, ce dernier n’a pas vocation à enquêter et donc à connaître les lieux, horaires, situations ou personnes susceptibles d’avoir un intérêt pour celui qui sollicite une mesure prévue par l’article 145 du code de procédure civile.

L’intervention d’un détective privé prendra donc tout son sens en amont de l’intervention de l’huissier de justice. Les constatations réalisées par le détective privé permettront de préparer et d’optimiser l’intervention de l’huissier de justice. Ce dernier pourra alors dresser son procès-verbal dans les meilleures conditions et ne sera pas confronté à un risque d’échec par manque d’informations s’agissant des faits qu’il aura à y consigner.

Rappelons enfin que la validité de cette méthode a été confirmé par un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation en date du 6 décembre 2007.

Les interventions hors cadre des litiges prud’hommaux :

Le recours aux services d’un détective privé et notamment le résultat de ses investigations peut s’avérer délicat et très encadré dans le cadre d’un litige prud’hommal.

Il en va tout autrement lorsqu’il s’agira de présenter des éléments de preuves devant les juridictions commerciales, civiles ou pénales. En effet, il est tout à fait permis de produire un rapport de détective privé lorsqu’il s’agira d’établir des actes de concurrences déloyales pour obtenir réparation du préjudice subit ou encore lorsqu’il s’agira d’établir un vol en entreprise.

Le recours à un détective privé possible si le salarié est informé :

L’article L 1222-4 du code du travail dispose « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».

Cet article du code du travail pose le principe de pouvoir recourir aux services d’un détective privé pour surveiller un salarié si ce dernier à préalablement été prévenu. Il parait assez délicat, dans de telles conditions, de pouvoir recueillir des preuves d’agissements malveillants.

Par ailleurs, il est souvent constaté que les employeurs ne pensent pas à insérer une clause prévoyant la possibilité de procéder à des surveillances dans les contrats de travail, dans une note de service ou dans un règlement intérieur.

Les autres moyens de surveillances des salariés :

Géolocalisation des véhicules de services :

Il s’agit d’un moyen technique de plus en plus utilisé par les chefs d’entreprises. Le recours à des balises GPS permettant la géolocalisation des véhicules appartenant à l’entreprise peut avoir plusieurs fins : contrôle du temps de travail, suivi des marchandises à fortes valeurs, maîtrise des lieux où se rendent les salariés, visibilité sur la localisation des employés pour répondre à des demandes d’interventions urgentes …

Le recours à ce type de matériel est très encadré et implique que le salarié soit informé de cette surveillance. Une déclaration auprès de la CNIL doit également être réalisée.

 Surveillance informatique :

L’employeur a la possibilité d’accéder à l’ensemble du matériel informatique mis à la disposition de ses salariés. Il n’est pas obligé de le faire en présence de ce dernier et pourra ainsi accéder aux échanges de mails et aux documents se trouvant sur tous supports numériques. Attention les mails ou documents portant la mention « personnel » ne pourront, quant à eux être examinés par l’employeur.

 Vidéosurveillance :

Le recours à des caméras de surveillances au sein d’une entreprise est possible mais doit respecter un certain nombre de conditions.

Comme pour toute surveillance de salariés ces derniers doivent avoir été informés de la mise en place d’un tel dispositif. Une déclaration à la CNIL et la consultation des représentants du personnel sont également obligatoires.

 

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